Autor : Leandro Furlani
Orientador : Eduardo Alencar (Psicológo e Grafologo do Gruposbf)
Tema são , referente uma oportunidade de um Aluno colocar a prática de uma consultoria interna de RH em produtividade e qualidade de vida em colaboradores de empresa do varejo como proposta de estágio supervisionado do curso superior em formação específica em Administração de RH.
Resumo.
Hoje de forma quantitativa algumas faculdades exigem que seus alunos saiam bem preparados para o mercado, quando eu tive a oportunidade de vivênciar esta experiência que a Uninove, ofereceu que seus alunos elaborassem um projeto (estágio surpervisionado ) que aconteceu no 3º semestre da graduação, exigindo que os mesmos colocasse tudo que aprendam no curso de RH , fazendo uma consultoria interna nas empresas.
Meu estágio foi feito no GrupoSBF no setor Gestão de Documentos, com profissionais da area de recursos humanos, como psicológos onde me auxiliaram como o trabalho e o resultado o plano de ação obtido , foi o levantamento de dados de toda rotina do setor e os comportamento dos colaboradores , com todas as informações obtidas tivemos um execelente trabalho em equipe e puder ter a satisfação de mostra que todo conhecimento tecnico que aprendi na graduação, em ajudou muito e mostra que os profissionais de Recursos Humanos podem fornecer aos gestores na modelagem de comportamentos de suas equipes não apenas rumo aos objetivos empresariais traçados, mas também, humanizando a forma de trabalho e permanência destas pessoas dentro de seus empregos.
Indrodução
No curso de Formação Especifica em Administração em Recursos Humanos feito na Universidade Nove de Julho (Uninove), foi realizado o programa de estágio supervisionado I, organizado em 80 horas distribuídas no 1º semestre de 2010, que tem como objetivo, proporcionar-me atividades práticas pré-profissionais, exercidas em situações reais de trabalho bem como a complementação da formação escolar. O trabalho foi realizado no grupo SBF (http://www.gruposbf.com.br/) por 1 hora e 30 minutos diárias de 19/02/10 a 22/04/10 sob supervisão acadêmica de Esmeralda Aparecida de Oliveira (Professora da Instituição de Ensino) e Supervisão de Campo de Eduardo Tadeu da Silva Alencar (Psicólogo e Analista de RH da Organização estudada).
Desenvolvimento
Singelamente, a qualidade de vida no trabalho (QVT), é na visão de França (2009) um amplo leque, geralmente, confuso. As definições de QVT vão desde nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeros cuidados médicos. A maioria desses caminhos levaram a discussões das condições do bem-estar de pessoas, grupos, comunidades e até mesmo no ambiente familiar.
No campo QVT, os caminhos apresentados por França (2009), são organizados e divididos em três escolas distintas: I) A escola socioeconômica que acredita que seu principal idealizador, situa dilemas da sociedade nos últimos 15 anos, como a globalização, o individualismo e as posições políticas de esquerda e direita, que por sua vez, parecem não ter mais sentido prático; II) A escola organizacional, onde a QVT corresponde a uma analise de fenômenos específicos do trabalho, como saúde segurança, motivação, adaptação de expectativas a condicionantes gerais, que limitam a compreensão da investigação; e III) A escola Condição Humana no Trabalho que aborda novos conceitos sobre as condições, e extensas contribuições sob a perspectiva organizacional, principalmente no que se refere a competência e cultura de talentos.
Aparentemente, a ultima escola proposta por França (2009) apresenta dimensões da biologia, que referem-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer durante a vida, inclui o metabolismo, resistência e vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas, bem como a dimensão psicológica que refere-se processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formam a personalidade de cada pessoa para perceber e posicionar-se diante das demais pessoas que vivem ao seu redor, a cultura e as crenças falando acerca da percepção do individuo sobre sua posição na vida, de forma multidisciplinar ao mesmo tempo que amplia a compreensão dos seus sistemas para sua melhor produtividade.
Neste trabalho adotei a visão “Condição Humana no Trabalho”, pois demonstra que, ao aplicarmos características que revelam a personalidade de cada pessoa e que envolvem uma dimensão especifica que trate e considere fatores sociais como a cultura e as crenças, facilitaremos em grande proporção, intervenções em QVT dos colaboradores na organização e, conseqüentemente, sempre teremos como subproduto, uma evolução para chegar a excelência e os objetivos das novas competências e estratégias empresariais, como é o caso de intervenções focadas em aumento de produtividade.
Se verificarmos no dicionário , iremos encontrar a produtividade relacionada a quantidade, abundância, lucratividade e capacidades rendosas. Para aplicar o conceito produtividade no trabalho e elevar a lucratividade por exemplo, precisamos ter consciência de que a organização terá de investir em recursos adequados para seus colaboradores possam manter-se motivados, assim como aponta Skinner (2001), o comportamento alvo que almejamos obter determinado aumento de freqüência, ocorrerá quando o manejo adequado de contingências de reforçamento for proporcionado pela agência controladora dita como “Organização” / Empresa, em outras palavras, a empresa deve facilitar / intermediar o processo de motivação para instalação, elevação e manutenção da produtividade.
A motivação na visão de Alencar (2007), pode ser descrita como o processo de estimular um individuo através de operações estabelecedoras e avaliações funcionais do comportamento afim de compreender as cadeias de contingências que exercem efeitos únicos em cada sujeito.
Montana (1998), aparentemente concorda com Alencar (2007), na medida em que defende o preenchimento de uma determinada necessidade humana como contingência para levá-lo á determinada ação ou ainda, como conseqüência para ação desejada.
Carrilho (1999), complementa que os interesse por motivar seus colaboradores vem crescendo significativamente nos últimos anos e em conclusões de pesquisas recentes permitem recomendar ao empreendedor, políticas mais adequadas e eficazes de recursos humanos para obtenção de motivação e produtividade.
A preocupação em conciliar essas discrepância entre os objetivos produtivos e as necessidades motivacionais tem sido na visão de Carrilho (1999), Montana (1998) e Alencar (2007) uma analise constante por parte das organizações e de seus executivos , buscando torná-las mais humanas, otimizar padrões de comportamentos e relacionamentos entre líderes e liderados que não conseguem harmonizar-sem rumo ao aumento de lucratividade, aparentemente, as técnicas mais baratas e com melhor custo x benefício tem sido a aplicação de feedbacks.
Por outro lado, também há o papel dos colaboradores que em seu ambiente de trabalho buscam aceitação ou adaptação aos recursos ou falta deles. Aqui, a produtividade do ser humano ou de seu grupo relaciona-se com a conciliação dos seus objetivos pessoais , estruturais organizacionais impostas pelos RHs e os executivos de suas empresas.
Embora estes autores, tenham uma visão ampla sobre a influência da motivação, afirmo que as organizações ainda precisam investir mais ferramentas nesta relação, no entanto, estendendo suas preocupações às adaptação do homem em seu ambiente de trabalho, com isso, tais organização poderão aplicar e alcançar suas táticas de aumento de produtividade com maior eficácia, relação benéfica na medida em que concilia produtividade, motivação e qualidade de vida.
Singelamente, a qualidade de vida no trabalho (QVT), é na visão de França (2009) um amplo leque, geralmente, confuso. As definições de QVT vão desde nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeros cuidados médicos. A maioria desses caminhos levaram a discussões das condições do bem-estar de pessoas, grupos, comunidades e até mesmo no ambiente familiar.
No campo QVT, os caminhos apresentados por França (2009), são organizados e divididos em três escolas distintas: I) A escola socioeconômica que acredita que seu principal idealizador, situa dilemas da sociedade nos últimos 15 anos, como a globalização, o individualismo e as posições políticas de esquerda e direita, que por sua vez, parecem não ter mais sentido prático; II) A escola organizacional, onde a QVT corresponde a uma analise de fenômenos específicos do trabalho, como saúde segurança, motivação, adaptação de expectativas a condicionantes gerais, que limitam a compreensão da investigação; e III) A escola Condição Humana no Trabalho que aborda novos conceitos sobre as condições, e extensas contribuições sob a perspectiva organizacional, principalmente no que se refere a competência e cultura de talentos.
Aparentemente, a ultima escola proposta por França (2009) apresenta dimensões da biologia, que referem-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer durante a vida, inclui o metabolismo, resistência e vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas, bem como a dimensão psicológica que refere-se processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formam a personalidade de cada pessoa para perceber e posicionar-se diante das demais pessoas que vivem ao seu redor, a cultura e as crenças falando acerca da percepção do individuo sobre sua posição na vida, de forma multidisciplinar ao mesmo tempo que amplia a compreensão dos seus sistemas para sua melhor produtividade.
Neste trabalho adotei a visão “Condição Humana no Trabalho”, pois demonstra que, ao aplicarmos características que revelam a personalidade de cada pessoa e que envolvem uma dimensão especifica que trate e considere fatores sociais como a cultura e as crenças, facilitaremos em grande proporção, intervenções em QVT dos colaboradores na organização e, conseqüentemente, sempre teremos como subproduto, uma evolução para chegar a excelência e os objetivos das novas competências e estratégias empresariais, como é o caso de intervenções focadas em aumento de produtividade.
Se verificarmos no dicionário , iremos encontrar a produtividade relacionada a quantidade, abundância, lucratividade e capacidades rendosas. Para aplicar o conceito produtividade no trabalho e elevar a lucratividade por exemplo, precisamos ter consciência de que a organização terá de investir em recursos adequados para seus colaboradores possam manter-se motivados, assim como aponta Skinner (2001), o comportamento alvo que almejamos obter determinado aumento de freqüência, ocorrerá quando o manejo adequado de contingências de reforçamento for proporcionado pela agência controladora dita como “Organização” / Empresa, em outras palavras, a empresa deve facilitar / intermediar o processo de motivação para instalação, elevação e manutenção da produtividade.
A motivação na visão de Alencar (2007), pode ser descrita como o processo de estimular um individuo através de operações estabelecedoras e avaliações funcionais do comportamento afim de compreender as cadeias de contingências que exercem efeitos únicos em cada sujeito.
Montana (1998), aparentemente concorda com Alencar (2007), na medida em que defende o preenchimento de uma determinada necessidade humana como contingência para levá-lo á determinada ação ou ainda, como conseqüência para ação desejada.
Carrilho (1999), complementa que os interesse por motivar seus colaboradores vem crescendo significativamente nos últimos anos e em conclusões de pesquisas recentes permitem recomendar ao empreendedor, políticas mais adequadas e eficazes de recursos humanos para obtenção de motivação e produtividade.
A preocupação em conciliar essas discrepância entre os objetivos produtivos e as necessidades motivacionais tem sido na visão de Carrilho (1999), Montana (1998) e Alencar (2007) uma analise constante por parte das organizações e de seus executivos , buscando torná-las mais humanas, otimizar padrões de comportamentos e relacionamentos entre líderes e liderados que não conseguem harmonizar-sem rumo ao aumento de lucratividade, aparentemente, as técnicas mais baratas e com melhor custo x benefício tem sido a aplicação de feedbacks.
Por outro lado, também há o papel dos colaboradores que em seu ambiente de trabalho buscam aceitação ou adaptação aos recursos ou falta deles. Aqui, a produtividade do ser humano ou de seu grupo relaciona-se com a conciliação dos seus objetivos pessoais , estruturais organizacionais impostas pelos RHs e os executivos de suas empresas.
Embora estes autores, tenham uma visão ampla sobre a influência da motivação, afirmo que as organizações ainda precisam investir mais ferramentas nesta relação, no entanto, estendendo suas preocupações às adaptação do homem em seu ambiente de trabalho, com isso, tais organização poderão aplicar e alcançar suas táticas de aumento de produtividade com maior eficácia, relação benéfica na medida em que concilia produtividade, motivação e qualidade de vida.
Descrição fisíca do Publico Alvo :
1 – Mesa do Coordenador
2 – Estante de malotes A
3 – Estante de Malotes B
4 – Mesa de separação de correspondências
5 – Porta de acesso ao setor
6 – Porta de acesso ao corredor
2 – Estante de malotes A
3 – Estante de Malotes B
4 – Mesa de separação de correspondências
5 – Porta de acesso ao setor
6 – Porta de acesso ao corredor
Descrição de funcionários
Coordenador - 26 anos, masculino, superior completo
Contínuo A - 21 anos, masculino superior cursando
Contínuo B - 23 anos, masculino superior cursando
Contínuo C - 22 anos, masculino superior cursando
Contínuo D - 21 anos, masculino 2º grau completo
Contínuo F - 20 anos, masculino 2º grau completo
Coordenador - 26 anos, masculino, superior completo
Contínuo A - 21 anos, masculino superior cursando
Contínuo B - 23 anos, masculino superior cursando
Contínuo C - 22 anos, masculino superior cursando
Contínuo D - 21 anos, masculino 2º grau completo
Contínuo F - 20 anos, masculino 2º grau completo
O ambiente físico descrito acima havia acabado de ser reestruturado. O período reforma e pós reforma e seus agravantes (poeira, desgaste, depreciação de máquinas e equipamentos, extensão de jornada de trabalho, mudança na cordenação, implementação de SAP, aumento do número de lojas e portanto, do volume de trabalho em relação à distribuição de correspondência interna, entre outros fatores) geraram dados suficientes para que o aluno autor deste trabalho pudesse chegar ao diagnóstico de que a queda na produtividade e na qualidade de vida dos colaboradores do setor poderiam estar contingencialmente lincadas a estes fatos e para resolver esta situação, intervenções simples da alçada da administração de recursos humanos puderam ser aplicadas e mensuradas conforme descritas no quadro abaixo:
Intervenções do autor propostas pela consultoria interna de Recursos Humanos prestadas à organização
1ºTipo de intervenção
Motivação
Objetivo da Intervenção
Fortalecer sentimentos de valorização no trabalho
O que foi feito como intervenção
Elaboramos um mural de aniversariantes do mês
Elaboramos um mural de aniversariantes do mês
Qual foi o resultado da intervenção para empresa
Os Colaboradores aderiram à idéia demonstrando maior satisfação em fazer parte da empresa / Possível ação de retenção de pessoal através da cultura e clima
Os Colaboradores aderiram à idéia demonstrando maior satisfação em fazer parte da empresa / Possível ação de retenção de pessoal através da cultura e clima
Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador
Colaboradores mostraram-se mais integrados uma vez que o momento de comemoração é estímulo antecedente facilitador destes comportamentos e fortalecedor dos sentimentos de valorização no trabalho
Colaboradores mostraram-se mais integrados uma vez que o momento de comemoração é estímulo antecedente facilitador destes comportamentos e fortalecedor dos sentimentos de valorização no trabalho
2ºTipo de intervenção
Produtividade
Produtividade
Objetivo da Intervenção
Agregar eficácia aos processos rotineiros
Agregar eficácia aos processos rotineiros
O que foi feito como intervenção
Foi proposto que assistissem ao vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=Z9h0lRMlgAI&NR=1 (Daniel Godri motivado x Bola Murcha ), e http://www.youtube.com/watch?v=pSt4UH1oPl0&NR=1 , (Daniel Godri, Motivação e Criatividade) que abordam temáticas sobre a motivação e a criatividade no controle de nossas ações.
Qual foi o resultado da intervenção para empresa
Aumento da qualidade dos processos, como por exemplo, os de entrega de documentos entre os departamentos. Mudança de postura comportamental (diminuição de frequência no comportamento de reclamar da empresa e da rotina).
Foi proposto que assistissem ao vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=Z9h0lRMlgAI&NR=1 (Daniel Godri motivado x Bola Murcha ), e http://www.youtube.com/watch?v=pSt4UH1oPl0&NR=1 , (Daniel Godri, Motivação e Criatividade) que abordam temáticas sobre a motivação e a criatividade no controle de nossas ações.
Qual foi o resultado da intervenção para empresa
Aumento da qualidade dos processos, como por exemplo, os de entrega de documentos entre os departamentos. Mudança de postura comportamental (diminuição de frequência no comportamento de reclamar da empresa e da rotina).
Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador
A equipe do setor mostra-se mais motivada e com mais disposição (aumento na frequência de sorrisos, pontualidade, prestatividade, expressões faciais positivas / otimistas).
A equipe do setor mostra-se mais motivada e com mais disposição (aumento na frequência de sorrisos, pontualidade, prestatividade, expressões faciais positivas / otimistas).
3ºTipo de intervenção
Qualidade de Vida
Qualidade de Vida
Objetivo da Intervenção
Promover Integração da equipe
O que foi feito como intervenção
Implementação de Coffee breaks mensais no formato de café da manhã / reunião de integração
Promover Integração da equipe
O que foi feito como intervenção
Implementação de Coffee breaks mensais no formato de café da manhã / reunião de integração
Qual foi o resultado da intervenção para empresa
A reunião propiciou maior contato entre os funcionários e o vinculo de amizade entre eles, com isso, o trabalho em equipe agregou energia à produtividade desejada pela empresa.
A reunião propiciou maior contato entre os funcionários e o vinculo de amizade entre eles, com isso, o trabalho em equipe agregou energia à produtividade desejada pela empresa.
Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador
Empresa / equipe que reconhece os colaboradores, em permanecer em um ambiente harmonioso.
Empresa / equipe que reconhece os colaboradores, em permanecer em um ambiente harmonioso.
4ºTipo de intervenção
Motivação e Produtividade
Motivação e Produtividade
Objetivo da Intervenção
Identificar comportamentos negativos e conscientizar as pessoas que os mantém, sem expô-las ao grupo.
O que foi feito como intervenção
Implementação de feedback individual e coletivo.
Implementação de feedback individual e coletivo.
Qual foi o resultado da intervenção para empresa
Comportamentos negativos individuais foram sendo pontuados e corrigidos em parceria entre o coordenador x colaborador. Já em grupo, retorno positivo fruto do trabalho em equipe era fornecido com objetivo de fortalecê-lo em alta freqüência.
Comportamentos negativos individuais foram sendo pontuados e corrigidos em parceria entre o coordenador x colaborador. Já em grupo, retorno positivo fruto do trabalho em equipe era fornecido com objetivo de fortalecê-lo em alta freqüência.
Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador
Desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores que passaram a ser visados por outros departamentos (3 pessoas por exemplo, foram promovidos durante os meses que este trabalho foi realizado).
Desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores que passaram a ser visados por outros departamentos (3 pessoas por exemplo, foram promovidos durante os meses que este trabalho foi realizado).
Conclusão
Conclui-se que a formação tecnóloga em ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS capacita o profissional não apenas para atuar no RH propriamente dito, mas em qualquer departamento onde houver a necessidade de melhoria nos processos de gestão de pessoas.
Neste caso, sob a perspectiva de um consultor empresarial prestando serviços ao setor de gestão de documentos deste grupo, pudemos observar ao mesmo tempo que em que o autor realizar o curso de graduação, seus conhecimentos obtidos neste trajeto (psicologia, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planejamento estratégico de RH, técnicas de negociação e outros) foram fortes aliados à modelagem da produtividade e fortes facilitadores do aumento da qualidade de vida dos colaboradores de uma organização.
A formação tecnóloga de RH parece dar base técnica para a replicação de instrumentos estratégicos e táticos que podem ser utilizados a favor das organizações / empresas ao mesmo tempo em que o caminho para a obtenção de lucros é humanizada, ou seja, ao mesmo tempo que o aluno esteve prestando serviços com foco no aumento da produtividade, teve autonomia e instrumentos adequados para pensar no lado dos seres humanos (qualidade de vida).
Acredita-se que este é o grande desafio do profissional de RH brasileiro, um profissional que esteja pronto para prestar consultoria interna ou externa em gestão de pessoas que não perca de vista o olhar sobre os lucros (empresa) e sobre os seus colaboradores (Pessoas).
Pessoalmente, o autor destaca que pôde experienciar a sua promoção e a de seus colegas na medida em que as suas intervenções em parceiria com o RH da empresa e o coordenador do setor apoiavam-no e refletiam acerca de suas idéias.
Conclui-se que a formação tecnóloga em ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS capacita o profissional não apenas para atuar no RH propriamente dito, mas em qualquer departamento onde houver a necessidade de melhoria nos processos de gestão de pessoas.
Neste caso, sob a perspectiva de um consultor empresarial prestando serviços ao setor de gestão de documentos deste grupo, pudemos observar ao mesmo tempo que em que o autor realizar o curso de graduação, seus conhecimentos obtidos neste trajeto (psicologia, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planejamento estratégico de RH, técnicas de negociação e outros) foram fortes aliados à modelagem da produtividade e fortes facilitadores do aumento da qualidade de vida dos colaboradores de uma organização.
A formação tecnóloga de RH parece dar base técnica para a replicação de instrumentos estratégicos e táticos que podem ser utilizados a favor das organizações / empresas ao mesmo tempo em que o caminho para a obtenção de lucros é humanizada, ou seja, ao mesmo tempo que o aluno esteve prestando serviços com foco no aumento da produtividade, teve autonomia e instrumentos adequados para pensar no lado dos seres humanos (qualidade de vida).
Acredita-se que este é o grande desafio do profissional de RH brasileiro, um profissional que esteja pronto para prestar consultoria interna ou externa em gestão de pessoas que não perca de vista o olhar sobre os lucros (empresa) e sobre os seus colaboradores (Pessoas).
Pessoalmente, o autor destaca que pôde experienciar a sua promoção e a de seus colegas na medida em que as suas intervenções em parceiria com o RH da empresa e o coordenador do setor apoiavam-no e refletiam acerca de suas idéias.
Bibliografia
Alencar, E.T.S. (2007). Motivação em Organizações: Vem de dentro, fora ou da relação sujeito-ambiente?. Coluna de internet do site: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=198 consultado em 08/04/10 às 15:00 horas.
França, A.C.L . (2009) . Qualidade de Vida no Trabalho – QVT : Conceitos de praticas nas empresas da sociedade pós – Industrial . São Paulo : Atlas , 2º Edição .
Carrilho, E.A . (1999). A Influência da Motivação da Produtividade : um estudo de caso. Dissertação (Mestrado em Ciências Gerenciais ). Universidade de Marília , Marília .
Montana , P. (1992). A profissão de administrador . São Paulo : Pioneira.
Skinner, B.F. (2001). Ciência e Comportamento Humano. São Paulo: Martins Fontes.
